为什么公司要给你发这么多年终奖

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世界上有一个年终奖，叫做“别人的年终奖”。

日前，在国内私募股权基金管理公司九鼎投资(600053，BUY)的年会上，67名员工发放了1.76亿块年终奖蛋糕，其中最大的一块达到3193万块。

今年的“护城河”尤其精彩，而年终评奖圈在未来几年可能无法再产生另一个主导地位。然而，每年总有几家公司颁发年终奖金。例如，近年来，华为获得年终大奖的消息成为头条新闻，就像完成日常任务一样简单。

根据华为首席财务官2013年披露的可靠数据，华为的年终奖金为125亿英镑，这不是少数，人均10万英镑，不少超过100万英镑。

在腾讯，表现好的部门通常会获得24-48个月的工资作为年终奖励。2013年，腾讯给了整个lol团队相当于60个月工资的年终奖励。

2015年初，月薪20，000的阿里员工的年终奖金为150，000+3，000股，相当于100个月的工资。

在2014年年会上，百度向最优秀的员工颁发了50个月工资的年终奖励。

除了科技公司，还有汽车行业。一汽大众2012年的年终奖据说是36个月的工资，前年也是27个月。

当然，在发放年终奖金时，华尔街投资银行必须站在金字塔的顶端。金融危机之前，华尔街的平均奖金水平达到191，700美元的峰值，即使在金融危机之后，去年的人均奖金水平也超过了140，000美元。

所以……。。

好吧，好吧，别流口水。人们见过你。

“别人的年终奖”很有吸引力，但你更需要理解的是为什么别人的老板会给这么多年终奖。

一群人正在开年度会议，老板在会上发表了讲话，说:“今年兄弟俩干得不错，他们的表现非常好，他们付出了一些年终奖，努力工作了一年。”。像九鼎一样，年终奖项的排序将会展示给大家看。当然，这将激励每个人争取明年更好的表现。

在许多情况下，这种明确的、量化的、以成就和物质为导向的激励方法在中国被称为“狼文化”，这种文化非常流行，比如华为和九鼎。

但是，我们在发挥这种技能的时候要注意策略，不是每个企业都能发挥好的。很多时候，金钱在工作和生活中的激励功能被滥用，尤其是奖金和工资。

一对老夫妇退休后找到了一个买房的好地方。唯一不好的是门口有一片草地，孩子们经常在上面踢足球，很吵。有一次，他们踢开窗户。

他退休前是心理学教授。他想到了一个诡计。他找到这些孩子，对他们说:“孩子们，非常感谢你们在这里玩耍，这给我们孤独的老两口带来了很多快乐。我会给你每人5元来表达我的感激之情。去买糖果吧。”。

因为我有钱在这里踢足球，第二天来了更多的孩子。这时，老人说:“你给了我太多的快乐，我应该说点什么，但是我没有太多的钱，所以我只能给你一元钱。”。前一天来的一些孩子觉得他们的期望落空了，空他们决定不来了。第三天，一美元继续贬值，变成了50美分，所以孩子们没有来。

起初，这些孩子踢足球纯粹是为了好玩。第一天的五美元是额外的金钱奖励，但是第一天之后，他们期望这五美元应该被认为是理所当然的。第二天仅有的一美元让他们不开心。事实上，与最初没钱踢足球相比，他们仍然有额外的奖励。

问题在于许多企业的工资和奖金发放得不好。工资应该是“理所当然”的收入，而奖金是额外的激励。如果奖金被认为是理所当然的，而工资成为额外的激励，员工的积极性将受到很大影响。上面例子中的老教授做了一系列的逆向操作，降低了孩子们踢足球的热情。

这是企业管理中常见的经典理论，称为双因素理论，也称为“激励-保健理论”。

传统上，企业的薪酬制定者认为高工资、良好的福利和优美的工作环境会让员工感到更加满意，并鼓励他们更加努力地工作，取得更好的成绩。

传统企业认为良好的工作条件可以激励员工

但是提出“激励-医疗保健理论”的赫兹伯格教授发现事实并非如此。他认为，虽然许多工作条件可以给工作场所带来安宁，但它们只能安抚员工并减少不满，却不能激励他们。也就是说，这些条件不能少。如果员工少了，你会不满意，但如果员工多了，你就没什么用了。例如，如果工作环境差，员工会抱怨，但是如果环境好，会对绩效有帮助吗？几乎没有。

和其他因素，越多越好，因为它们可以让员工更加努力地工作。例如，他人的认可和自我实现的成就感。

高而开放的年终奖励之所以令人振奋，不仅因为它是一大笔钱，还因为它稀缺，而且它的获得与认可和成就感嫁接在一起。

相反，如果每个人都能获得同样的年终奖励，与认可和成就感的联系就会消失，它将成为一个保健因素，不再有激励作用，只是减少不满，不再让员工感到满意。

这种管理问题在生活中也很常见。孔子用“近而不卑，远而不怨”来描述保健因素。也就是说，人际交往不能轻易想当然，最好不要让人想当然。否则，靠得太近容易无聊，走得太远不满意，因为疏远不满意。

对于中国企业和中国社会来说，当一代对金钱不那么没有安全感的年轻人长大后，金钱越来越接近医疗保健因素。如何从心理层面调动他们的积极性是一个现实而紧迫的新命题。

来源：千龙新闻网