财讯：图片文字：“管理新思维”论坛(实录)

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本财经信“中国ceo年会”于去年9月24日在北京举行。 上图是“管理新思路”论坛。

以下是演讲的实录。

闪同柱:你好。 我很高兴有机会主办这个论坛。 我叫闪同柱。 我是管理咨询业的退役军人。 我至今为止咨询了12年，也看到了近千家公司的成败和得失。 今天论坛的主题是讨论管理。 在管理方面我们将探索管理会给公司带来什么样的价值，管理会给公司的利益带来什么样的帮助，管理的难点在哪里。 研究一下吧。 我们现在纵观整个经济环境，中国经济环境处于变革阶段。 整个中国经济环境和我们公司的生命周期一样，我们度过了高速的发展期，现在进入了成熟期。 我们许多公司的增长和增长速度大于追求利润。 根据我们许多嘉宾的说明，我们国家进入增速缓和之路后，我们公司下一步将对我们公司提出什么要求，进行管理创新，需要进一步精耕细作。 我们管理创新，管理精细化的精耕细作，从而实现我们有效成长的方法。 管理是实际上依靠别人实现公司目标的行为。 如何管理是有利益的，如何通过管理提高效率的问题，另一个是通过管理提高利益的问题。

接下来，我们请了六位对话嘉宾，首先请雷士照明理事长吴长江、吴总。 还有哈特网徐凯祥，徐总。 而且，我们像高速酒店ceo孙坚，孙总。 还有香港教授钟润良，钟总，吕良，吕总。

嘉宾:刚才吴总也说了，给我们启发了一点理念，管理方面的，我们管理的背后有什么管理理念和管理方法，然后说了管理的思想、管理系统、管理如何创造价值。 关于这个问题我想先请吴总先生解释一下。

吴总:我对管理的理解是如何动员你的团队，让他自主工作。

闪同柱:新闻和战术管理，还有业务管理，我们在业务管理中，吴总也说了。 在其渠道管理方面，营销管理方面有点方法。 我们说有文化管理，刚才也谈了文化管理。 最核心的部分是哪里？ 其实是人，人背后有什么？ 人的背后是文化。 人可以管理事情。 感谢吴总分解。 下徐总。

徐凯祥:你们对管理有什么看法？ 我刚听说吴总的分享。 员工的爱表现出管理的气魄和气魄。 哈特网还年轻，我们队的平均年龄不到30岁。 从一开始到今天，我们队的核心成员都在一起，我们是有社会价值的公司。 其实在这个阶段来说，像红桃网一样，包括吴总这样的公司，我们还是初期阶段的公司，我们的管理理念是如何聚集这样的公司，我认为其他方面研究还很早。 所以，我认为像我们这样阶段的公司，管理大家合作，一心一意地工作。

闪同柱:包括团队凝聚力和他未来愿景的形成，提高组织整体管理水平。 请孙总。 孙子总是像家一样。 像家里一样在我们的快速酒店做这个领域的领导公司。 今天我们一台吃饭的时候，他说家里有5万多人，开酒店最后达到5万多人，基本相当于我们大集团企业的规模。 所以这方面的酒店看起来比较简单，实际上这样大规模地管理它在其中起着非常大的作用。 我们的孙总，他先自我介绍，然后把他在房子一样的管理上介绍给我们大家。

孙坚:我也是早上从上海赶到的。 我觉得有越来越多的中小企业，越来越多的管理者想分享管理中的机会。 事实上，它本身相当个性化。 各公司的资源包括各公司的战术有很多不同。 粗略地买两本书就行了。 最难的是什么时间，什么样的管理方法，什么样的时间进行这个事件，很难把握。 但是我想怎么谈谈管理。 根据我这十几年的管理经验，我从28家酒店企业建设成了今天的一千三百多家酒店、中国的一百八十多个城市、五万多名员工的公司。 根据我的经验，可以做很多事情。 今天谈不完，第一管理者必须诚实。 今天，社会人和人必须确立你是管理者、员工、大家是人、大家都诚实、互相表达信息的环境，这是我的第一体验。

其次，我们要尽量公正，公平什么样的管理方法放在什么样的组织里，其实最重要的是你的员工能感受到或者想管理。 管理的一大因素是他是否公正公平。 我觉得这也很重要。

第三，我的体会是你必须用心读懂管理者的心。 做法上，为什么这里不说做法，去机场一次能买10本书，20本书，30本书，我想最终是人与人之间的东西。 如果我们离开了本质，那只是机器。 在这么短的时间里，你必须诚实，用心阅读。 换句话说，很多管理学的立场书都说可以转换思维。

闪同柱:我们说西方文化是研究事的文化，东方文化是研究者的文化。 好的工作方法，最后所有的构想都是由人来操作的。 我们有香港中文大学教授，劳教授。 在管理方面是专业的教授。 所以，管理方面一定要研究很多方面，我们分享他的智慧。

劳教授:我可以在课程的第一部分谈论今天的重要环节。 我创业的想法是先找到机会再谈。 一个机会是基本点，二是创新，这种创新发现我的微小中有这种创新。 想一点，想一点，你真的可以成为商业模式。 所以要成为企业家，第三部分需要组织不同的能力，将其连接起来，但有了这三部分，企业就有了商业企业，组建了团队，做了一点工作。 最后一部分是其执行力，与管理有关。 这个管理必须适合你所有的东西。 都很动态，不能一个人做。 如何在你的团队中进行创新事件。 我认为创新的最大机会是商业模式。

闪同柱:在风险管理和控制方面，他们也有点工具和理念。 我们分享他在这方面的经验吧。

吕阳:谢谢主持人。 感谢在座的各位。 我的企业是北京，所以出了小风险。 所以，这几个先介绍一下。 说到管理，其实我突然想起一件事，管理就像战争。 从另一个角度来说，管理是根据当时的情况做出最有效的选择。 作为刚起步的公司，比如现在作为风险管理企业，这是我们，但我们的企业是我们的英大，强调在现在几年里，我们可以生存，能活在初期是管理的最好方法。

例如，企业发展迅速。 有些家庭发展迅速，有些小公司发展迅速。 这个管理需要什么？ 有些需要标准化，有些需要我们常说的中小企业。 这个问题是管理，什么样的领导最关注的管理，最好的领域是什么，逐年增长？ 第二句话是永远不会发生事故，每年都有成长意味着各方面的迅速发展在进步。 二是保障公司，每年什么都不会发生，我对管理的理解就是这个。 感谢

咏同柱:逐年成长。 一方是开元，一方是节流，堵住漏洞防止风险，谁也不喜欢被管理，但公司是组织。 在制约的背后，我们有更多的机会。 你如何使组织受益？ 是在推动公司利润的提高吗？ 我听说他们在管理过程中成功地分享了影响他们公司快速发展和利益的管理故事。 我首先要管理这些方面，在推进公司组织利益方面，第一要通过那些做法。

第一个管理是机制，机制背后有什么，我们说人管理人，怎么让人更有效率呢？ 发掘潜力，包括使我们的资产增值的问题，这些东西都是资源，可以激活这些。

第二管理如何推进组织或公司的效率，第二管理是系统，管理是一个孤岛，所有的环节都是珠子，组织整体的系统化得到了推进，组织整体得到了提高。 什么是标准化，标准化实际上是我们成功的理念，做法，模型化，最后可以复制的。 在标准化方面，他们形成了一系列的标准。 另外，还有一个问题，可以理解什么是管理，提高公司的效率，提高整个组织的性能，有绩效管理的行动，提高管理效率。 通过价格的管理，管理要通过风险的防范，最后推进本公司的迅速发展。 这是我想的点，经过这里的几家公司的家。 先请吴总。

吴刚:我刚才说的很对。 其实管理就是这样，我认识到两个方面，你的目标很明确，为了你的目标，为了你的计划，向着目标，这是必须明确的。 这两种方法，其实我觉得制度不太重要。 你用了好的文化。 不管他被承认的文化是多么好的制度，上面都有政策，下面都有制度。 我的体验之一是你知道团队的诉求是什么。 一点团队说有钱人很难管理，穷人很容易管理，其实他不理解人的诉求。 我错了。 其实穷人也在管理。 富人也管理，但穷人和富人的做法不同。 如果你把管理穷人的理论管理成富人一定行不通，我的观点是理解控诉，一定有共赢的理念，不要认为你是老板，价值问题。 然后从现在上升到资本水平，你会达到什么目的？ 我认为这是第二个观点。

三是必须不断认识愿景的计划。 如果说一个身体把要求目标设定得很低，他很容易达成。 提高他的控诉，有什么目标，不断前进。 通过你的一点行动、理论和理念，让这些人的团队有效运作，完成这个指标。

闪同柱:在一家公司家里，看到很多公司家里管理员工，不仅8小时以内，8小时以外都不能打麻将。 不要打牌。 刚才吴总是因为人性本身，大幅度降低了管理的价格。 让我们听听徐总精彩的演讲。 也是网络，是高端人士共有，还是体脉高端人士服务？ 我想他在顾客方面分类，在顾客管理方面分类，在这方面也想听徐总在顾客管理方面很棒的管理细节。

徐凯祥:对我们来说团队管理不同吗？ 不是支持我的团队实现目标，企业管理者必须站在一个立场上，实施，要给他充分的支持。 而且，在大环境中必须创造怎样的环境呢？ 创造什么样的环境，刺激我们团队的自主性和创造性，目标是死亡，人是活着的。 如果我们能创造这样的气氛，创造环境。 员工不仅要完成，还会自主超过。 这样的环境是因为我喜欢他。 这样的企业不是上司的企业，而是我们整个团队的企业。

所以我个人觉得很好，其实我相信我们建立的公司不希望它被企业牢牢控制。 基于哈特网是如何为顾客服务的，为什么分为顾客、会员的各种级别。 哈特网是上流社会的缩影，像今天我们所在的人一样属于商业社会百分之几以上的阶层，像三角层的顶端。 对哈特网来说就是这样的会员排名，所以根据这样的会员排名管理和服务模式。 更有效地，按照他们的实际指控出发。 我想企业的管理也是如此，管理者必须支持多少。

闪同柱:徐总分享了他在管理方面的体会，管理本身就是管理未来快速发展的方向，有吴总和徐总。 而且我们的员工大部分在80后和90后，他们适合什么样的管理模式，管理方法，和共赢，分享，而且越来越多的管理者扮演和支持引导者，为他们服务，为他们建立平台 孙总我们五万人像家里的企业里，他管理中最深的体验是什么？

孙坚:我认为5万多家酒店是大范围的公司。 我觉得把它分成两组，自主管理，首要目标，细致的目标，各公司都非常细致。 今年要达到什么，这个目标一定要明确。 这是我们十年来的经验，大家都很清楚我们想要什么。

二是组织结构，如何构建以实现这样的目标。 组织结构也没有变化。 比起那个，管理结构不是你。 所以，在整个过程中组织结构的构建，从一家到一百家店一次有一些变化。 各种变化一定有其背后的道理。 尽管效率，但这是第二个环节。

第三个环节一定需要确定判断的系统。 最后，通过这个组织结构的成员完成，你必须用什么样的东西来测量，各企业拥有的，api和任何评价的标准都要更加公正公开。 许多企业实际上是管理者管理的、高、低、管理的性能在其中的所有环节你的目标是否明确、模糊、信息表达透彻，并非所有人都明白你的终端管理的组织中是真实的 你的判断系统是否公正，是否公开，在这几点上举个例子。 一切都在系统中，所以各酒店的，我现在都在范畴内。 管理其实还有一股精力。

现在说说精力的大和小，我的经验告诉我，大和小当然重要，兑现承诺。 许多企业谈论的绩效评价最后可以改变。 不清楚一个组织在管理中最不能接受，对此我认为我有纠错能力，从组织框架到确定的系统，如何绕到最后的正向，以提高它。 大家发现得比我们早一点，而不是管理大师，然后修改了这个。 所以这是一个水平。

在第二层，我认为今天的管理不仅是一个管理者建立这样的系统、系统整体的组织结构，而且所有的管理都强调效率，通过了制度、标准和流程。 具体量化了，我们毕竟是人事管理的问题。 关于今天的管理，不仅要关注管理的技术性，也要关注人性的立场。 作为管理者如何创造适合今天你的组织管理的环境。 这个环境包括人与人的尊敬，人与人的爱。 公司实现最终目的是公司的人经常做，怎么能催化我们对外援性的管理效果呢？ 长江说的很好，文化，公司价值观，公司文化一定是管理性能的润滑，过程和过程之间，过程和过程之间的齿轮一样的润滑。

今天只谈管理的系统、过程，没有人性化的环境。 我相信这不是真正意义上的好管理综合。 所以我还是用这句话，管理是实践，在这十几年的过程中，都是学习的过程，都是纠错的过程中，最好的，都相对最适合你今天公司领域的特征，制造业，服务业，有区别，你今天的 所以管理本身不是定势。 放在整个系统里，你可以找到适合你的，适合你的公司的。 感谢

闪同柱:孙总也说了。 我们的管理要根据我们自己的问题出发。 另外，管理本身是纠错系统，有1.0、2.0，是逐渐升级的过程。 第一从两个方面，一个是处理人的问题，处理人的思想文化的问题是道德问题。 另一个是处理事情的问题。 然后评价新闻的是道和道和术的问题。 接下来请我们劳动教授。

劳教授:我证明了这种情况，以为是管理层，所以我想举个例子，我知道苹果有多少专利。 苹果企业，这个专利是什么？ 楼梯结构，乔布斯可能有那么多时间。 那么多行业发明的时候，我觉得这是他的个人风格。 因为有什么事，我觉得这也非常有利。 现在很多企业都觉得不可思议，1/5的时间可以自由考虑，和公司没有关系。 但他这种创新能力来到谷歌，用不同的方式如何管理创新。

闪同柱:我们在文化上，文化的核心价值观，最后和其外的一点标志，互相形成一个联系，我们怎么办，我们怎么做，把这些东西联系起来。 吕总是请我们共享他在管理方面的系统。

吕总:具体管理，做法多，管理行散很神气。 等待快速发展到一定的时间，我们必须创造风险文化。 做风险咨询已经五十多个了。 大企业有风险文化。 中国以前说过传达文化，报喜不担心，有风险的优点吗？ 从08年到年？ 这家企业全年可能有什么大问题？ 另外，会出现什么风险？ 我们必须事先预测如何应对会产生多少损失.。 公司感觉所有部门(包括关联)。 做风险管理的时候每个部门都很积极。 我的公司有什么风险？ 上升到部门级风险，上升到企业级风险。 因为是减少波动的一个效果，所以还是想提倡两种文化、创业文化、另一种是风险文化。 大家开公司都必须注意这些。 谢谢你。

闪同柱:限于时间问题的很多嘉宾分享了他们的精彩观点。 今天在这里也感谢大家。 谢谢你。

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来源：千龙新闻网