恐怖的员工离职成本……

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员工离职后留下的一个坑不是找别人来填补，一切都会好的。

一般来说，核心人才流失至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的整合期；

此外，还有相当于四个月工资的招聘费，超过了40%的失败率。

员工离职后，从寻找新人到顺利开始，仅更换成本就高达离职员工年薪的150%，如果经理离职，成本甚至更高。

更复杂的是，权威机构估计，一名员工的离职将导致大约三名员工有离职的想法。根据这一计算，如果员工流失率为10%，30%的员工正在找工作；如果员工流失率是20%，60%的员工在找工作。

员工3个月的辞职和2年的辞职有很大的区别！

当然，你可以引用一个名人的观点来解释员工离职的原因，这无非是两个原因:钱不到位，心受委屈。

事实上，不同级别和工作年限的员工离职的原因更为复杂和全面。

1.工作两周后休假

加入公司两周后，离开公司表明新员工看到的实际情况与期望之间有很大差距。这些情况包括对公司环境的第一感觉、入职培训、待遇、制度等方面。

在在职面试中，尽量把实际情况弄清楚，不要隐瞒或渲染，这样新员工就能客观地了解他的新雇主，这样就不会有巨大的心理落差。不要担心即将到来的新来者不会到来，他们永远也不会离开。

然后，系统地梳理就业的各个方面，包括从招聘到就业通知、报告、入职培训、与用人部门的交接等。，充分考虑新来者的感受和内心需求，并做出系统的规划和介绍，让新来者感到受到尊重和重视，并让他们知道自己想知道的事情。

2.工作三个月后离开公司

加入公司三个月后，离开公司主要与工作本身有关。

这可能表明公司在岗位设置、工作职责、工作资格、面试标准等方面存在一些问题。，需要仔细检查其原因，以便及时补救并减少招聘过程中的无效劳动。

3.工作6个月后休假

在工作了六个月之后，他们中的大多数人都和直接的上级领导有关系。人力资源部门应该设法让公司的经理接受领导能力培训，并理解和掌握基本的领导素质。管理者应该了解下属的优势，并将他们的优势与工作职责相匹配，这样才能充分利用公司，同时让员工展示他们的价值。

一个优秀的经理是一个教练，他有义务和责任去发掘潜力和优势，培养下属成为他们成功的重要驱动力。更换同一部门领导的结果可能完全不同，同一组员工的表现可能完全相反。一个可能充满斗志和激情，另一个可能抱怨满天，团队分散，经常离开。

直接上级应该首先了解下属的各种趋势和倾向。他的话可能会解决问题并引起矛盾。如果处理不当，团队士气会下降，战斗力会下降，从而导致恶性循环。因此，一年内有更多员工离开公司的团队应该关注他的直接上司可能出现的问题。

离开大约4.2年

大约两年后辞职通常与企业文化有关。这时，员工普遍对企业有了完整的了解，对各种做事方式、人际关系、人际环境、授权、职业发展等都有了充分的了解，甚至包括公司战略和老板的爱好。

作为一个企业，当我们意识到公司的不良因素时，我们需要一个良好的工作氛围来让我们的员工开心。

分居5.3-5年

3-5年的离职与职业发展相关。由于无法学习新的知识和技能，空的加薪幅度很小，也没有更多的高级职位空缺。此时，对员工来说最好的解决办法就是换工作。然而，对于企业来说，现阶段员工的价值最大，离开公司后的损失更大。

应根据不同类型员工的不同需求结构设计合理的职业发展渠道；了解员工的心理动态，倾听他们的声音；调查就业市场的供求关系，积极调整薪酬和工作设计。我们的目的是留住员工，其他政策可以根据情况灵活调整。

分居超过6.5年

工作时间超过5年的员工耐力更强。在这个时候，一方面，离开工作是由职业厌倦引起的。我们需要给他新的责任和更多创新的工作来激发他们的热情。

另一方面，个人发展和企业发展的速度是不一致的，所以谁发展慢谁就成为淘汰的对象，员工被忽视学习和停滞不前，不可避免地会被企业异化和冷落；企业发展太慢，员工的崛起无法打开。有进取心的员工看不到新的希望，他们会找到另一份工作。

从服务年限的角度来看，离职的主要原因应根据实际情况来判断，并及时进行调整，使离职率保持在最低水平，使企业的损失最小。

来源：千龙新闻网