HR课堂｜如何把不靠谱的员工扼杀在摇篮里？

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1.招聘的七条规则将帮助你招聘到合适且高效的员工。

2.如何使招聘规则在贵公司生效？

春节后，是“金、三银、四银”的招聘季节。一方面，很难招到人，另一方面，很难找到工作。公司和求职者都有他们自己的痛苦。对公司来说，招聘合适的员工就等于用大浪淘沙。

许多初创企业的招聘规则和要求并不明确。随着简历看起来不错的候选人越来越多，创业公司可能会有麻烦。所以，是时候想想你真正需要什么样的员工了。

帮助linkedin、facebook和yelp招聘的克里斯汀·汉密尔顿总结了七条招聘规则。已经证实，85%通过测试的候选人能够很快进入工作岗位，超过了预期的表现。本周的明星班将为你带来招聘合适员工的七条规则，并教你如何快速招聘员工。

如何招聘合适的员工？

汉密尔顿将她的招聘规则命名为koru7，她分享了具体的面试问题和策略，初创公司可以利用这些问题和策略来确保不仅是那些符合传统意义上的工作要求的人，还有那些能够超越预期实现目标并创造奇迹的人。

1.决心。

因为前面的路是无限的，创业的步伐总是很快。在初创公司，职位总是出现在员工面前，这就要求员工有多份工作。团队成员必须坚韧和灵活，因为他们对自己的工作和其他业务负责。

问:“在你过去的经历中，你曾经想要什么吗？你花了多长时间得到它，你克服了什么困难？”

当候选人回答时，注意他描述的事件和持续时间。这个人为了实现他的目标能坚持多久？毕竟，不是每个人都能为实现自己的目标不懈努力。

2.准确性。

数据越来越多，获取数据的工具也越来越多，但必须结合实际情况来看待数据。“准确性”意味着候选人应该有能力采用数据，整合来自多个来源的信息，从他们那里获得解释，并做出快速决策。

问:这是最容易测试的一点。对于技术岗位，可以构建一些实际问题或逻辑测试。至于其他职位，你可以设置一些情境问题。

请候选人告诉你他们什么时候会根据数据做出决定。试着找出数据复杂性的细节和思考是如何发生的，而不是专注于正确的答案。

3.影响。

在创业团队中，每个人都应该理解公司的目标，尤其是小团队的领导者。因此，在招聘一家初创公司时，我们应该考虑应聘者是否能够深入思考他们的角色——他们的工作与同事和整个公司的关系，以及如何以正确的方式提升商业价值。

问:“你的工作能产生收入吗？可以招募多少新队友？公司可以增加多少用户？”或者“你崇拜的个人和组织是什么，为什么他们对你有如此大的影响？”

让候选人说出权衡和优先排序的原因，并了解他们的总体情况。

4.团队合作。

对于初创企业来说，多功能团队是常态。相互尊重和理解是健康合作团队的关键因素。寻找那些知道自己的优点和缺点并能与他人产生共鸣的候选人。

问:“你在团队工作中遇到的最大困难是什么？你在团队工作中的角色和经验是什么？和别人一起工作时，什么让你最开心，什么让你工作效率最高？”

汉密尔顿在数百次面试中获得了一个技巧:借用候选人的朋友或家人的问题来过滤这些问题。你可以问应聘者:“你的朋友如何处理团队合作，他们的优势和劣势是什么？”这样，候选人可能会比直接问“你的弱点是什么”更诚实。

5.所有权。

汉密尔顿说:“坏事时有发生:你的顶头上司在你三天前加入公司后就辞职了，或者你的工作不是你申请的那份。”成功的专业人士是把柠檬挤到柠檬水里的人，而不仅仅是抱怨。虽然积极的态度至关重要，但这还不够。创业公司需要的是那些主动解决问题并向前迈进的人。

合适的候选人没有时间责怪自己的错误。所有权促进了一种“我们”文化，而不是一种“我”文化。

问:为了在面试中“测试”这个问题，你实际上需要诱导候选人为自己感到难过(这听起来很奇怪)。询问他们经历过不公正的时间，然后同情不公正。

汉密尔顿记得一次极端的面试情况:一名候选人的母亲被诊断患有癌症，她的继父离开了她的母亲，她的房子被收回。这时，她的成绩下降了，她不得不辍学去照顾她的母亲。“哇，这太可怕了！”汉密尔顿说。但这位候选人立即回应道:“没关系，我没有理由抱怨，我意识到这让我变得更强。”

6.好奇心。

这一特点带来了很多影响，也是公司需要的一系列其他品质的来源:同情心、创造力、创新和快速学习的能力——所有这些都来自好奇心。

问:“你真的喜欢那些与工作无关的东西吗？”

事实上，当兴趣和工作不一致时更好，这可以帮助你了解他们的学习情况，从侧面反映他们对工作的参与程度。此外，你可以在面试结束前问“你还有其他问题吗？”如果候选人没有问题，这是一个不好的信号。至少，他们应该问一两个问题来表明他们以前做过作业。

7.改进。

在整个面试过程中，从候选人的肢体语言或姿势到他们的书面和口头交流，寻找所有形式的真实和自信的表达。

问:候选人如何自我介绍？面试后，你表达了你的感激之情吗？他们的沟通方式优雅高效吗？

人们总是喜欢和有相似气场和适当气质的人在一起。一家初创公司需要的是一名能够完全融入团队的员工。

当然，每个公司的文化都是独特的。在招聘中，七条规则的权重会根据具体情况而有所不同，这取决于特定角色最需要的特征。营销人员需要更多的决心和精确性，开发人员和管理者需要更多的决心和好奇心。

如何使招聘法生效？

当你将以上七条规则(或你自己的版本)应用到你的招聘过程中时，汉密尔顿建议优先考虑几个关键策略:

追求一致性。招聘数据大多是一个主观的面试过程，但面试反馈应该尽可能标准化。汉密尔顿比较了她与咨询公司和微软等大型科技公司的非营利组织的不同经历，发现这些地方大多有丰富的面试流程，但没有明确的反馈或评级系统。

小心处理数据。事实上，你应该同样严格地处理你的招聘数据，尽可能地规范招聘问题，以便进一步控制不同面试官收集的数据。确保以同样的方式向多人问同样的问题，这样你就可以准确判断候选人答案的一致性。当你收集越来越多的信息时，你会做出更明智的招聘决定。

采取不同的方法。当创业公司与行业巨头竞争人才时，他们往往得不偿失，这就要求你找到另一种招聘方式。确定你需要的能力和素质，并在其他地方寻找候选人。

汉密尔顿说:“我最喜欢的例子是一个人谁去贝茨学院学习修辞学。”他不太了解商业，认为“销售”是一个肮脏的词，但他的计算方法是好的。在分析了koru7的特点后，他收到了亚马逊和smartsheet这两家顶级公司的报价，现在他在smartsheet销售产品。”

创业很难，初创公司不能雇佣表现不佳的人。现在，是时候用新的招聘规则重组你的创业团队了。

来源：千龙新闻网